Filtrar CV con IA en un proceso de reclutamiento: lo que la ley permite

La respuesta corta: sí puede usar IA, para que la ayude a leer. Lo que la ley mira de cerca es que la IA decida. Si una persona revisa cada postulación y decide, Juanita está del lado firme de la línea; si el ranking de la IA descarta solo, entra en un derecho del postulante que la empresa tiene que respetar.

Ayudar a leer no es lo mismo que decidir

El artículo 8° bis le da a toda persona el derecho «a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos personales, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente». Hay tres piezas que mirar:

• Una decisión sobre la persona.
• Basada en tratamiento automatizado. La ley habla de decisiones basadas en el tratamiento automatizado. Mientras más pese lo que calcula un sistema en el resultado, más cerca estás de este artículo.
• Con efectos jurídicos o que afecte significativamente. La ley no da una lista, pero quedar fuera de un proceso de selección es un buen candidato.

Y la ley define la elaboración de perfiles como el tratamiento automatizado que usa datos personales para evaluar, analizar o predecir, entre otras cosas, el «rendimiento profesional» de una persona (artículo 2°, letra w). Es justamente lo que hace un ranking de CV.

El derecho tiene tres excepciones: cuando la decisión es necesaria para celebrar o ejecutar un contrato entre el titular y la empresa, cuando hay consentimiento previo y expreso del titular, o cuando una ley lo dispone con salvaguardas. Pero el mismo artículo dice que en todos los casos, también en las excepciones, la empresa tiene que asegurar el derecho del postulante a la información y transparencia, a obtener una explicación, a la intervención humana, a expresar su punto de vista y a pedir que se revise la decisión.

Si el ranking de la IA se vuelve la decisión —los que quedaron abajo se descartan sin que nadie los mire—, la empresa está de lleno en el 8° bis. Si la IA resume cada postulación contra criterios que fijó la empresa y Juanita decide, leyendo, la decisión sigue siendo de ella. Ese es el lado de la línea donde conviene quedarse.

Qué datos del CV usar

Un CV trae mucho más de lo que necesita un filtro: nombre, RUT, dirección, teléfono, correo, foto, fecha de nacimiento, estado civil. Para comparar postulaciones contra un perfil de cargo bastan la experiencia, los estudios, las herramientas que maneja y la disponibilidad. Es el principio de proporcionalidad: sólo los datos «necesarios, adecuados y pertinentes» para el fin (artículo 3°, letra c), uno de los conceptos de la Ley 21.719 en tres conceptos.

Ejemplo. En vez de pegar el CV entero, Juanita copia sólo la sección de experiencia y estudios, sin el encabezado de contacto ni la foto, y escribe: «Compara esta postulación con estos cuatro requisitos y dime cuáles cumple y cuáles no, citando el texto». La IA le devuelve un resumen. La decisión de llamar o no la toma ella.

Cómo lo hace Juanita con sus 230 postulaciones

1. Fija los criterios antes de abrir los CV, por escrito.
2. Pasa a la IA sólo lo que esos criterios necesitan, sin datos de contacto ni foto.
3. Pide resúmenes contra los criterios, no rankings. Que la IA cite de dónde saca cada cosa.
4. Decide ella, uno por uno, y anota por qué. Esa nota es la explicación que va a poder dar.
5. Avisa en la convocatoria que usa IA para ordenar postulaciones y que una persona revisa cada una.

Lo que la empresa tiene que poder ofrecer

• Una explicación. Si un postulante ejerce su derecho de acceso y hubo una decisión automatizada, la empresa tiene que darle «información significativa sobre la lógica aplicada» (artículo 5°, letra f).
• Transparencia de antemano. La política de privacidad tiene que informar si hay decisiones automatizadas, con información significativa sobre la lógica y las consecuencias previstas para la persona (artículo 14 ter, letra l). Más en qué tiene que decir tu política de privacidad.
• Una persona que revise. Alguien con nombre y cargo —en este caso, Juanita— que pueda mirar de nuevo una postulación y cambiar la decisión si el postulante lo pide.

Si a la empresa le ofrecen un sistema que puntúa y rechaza solo

Ejemplo. Un proveedor le ofrece a la gerencia de Juanita un sistema que lee los CV, les pone un puntaje de 0 a 100 y manda solo un correo de rechazo a quienes saquen menos de 60. Con sus 230 postulaciones, serían decenas de rechazos sin que nadie los mire.

Ese puntaje es elaboración de perfiles, y el rechazo automático es exactamente la decisión del 8° bis. Antes de firmar, la empresa tendría que pedirle al proveedor la lógica del puntaje y qué datos usa; diseñar el proceso para que ningún rechazo salga sin que una persona lo vea, o al menos para que quien lo pida tenga revisión humana real, e informarlo en la política de privacidad y en la convocatoria. Además, la ley exige una evaluación de impacto antes de empezar cuando hay una evaluación sistemática y exhaustiva de aspectos personales basada en tratamiento o decisiones automatizadas, como la elaboración de perfiles, con efectos jurídicos significativos (artículo 15 ter, letra a); no hacerla cuando corresponde es infracción gravísima (artículo 34 quáter, letra k).

Si en el proceso hay exámenes preocupacionales, son datos de salud, que la ley cuenta entre los sensibles: no van al chat junto con los CV (qué es un dato sensible). Y si la selección la hace una consultora, trabaja como encargada de la empresa y no puede usar esos CV para otro cliente: lo vemos en el contrato de encargo.

Dónde entra Plumii

Plumii es un chat de IA, no un sistema de selección: no toma decisiones, y la decisión y la revisión humana siguen siendo de tu empresa. Con la plantilla de partida, nombres, RUT, correos, teléfonos y direcciones se tapan antes de llegar al modelo. Si subes los CV como archivos (hasta 5 de 4 MB por conversación o proyecto), un modelo distinto al del chat los lee enteros una vez, tal cual y sin la regla, para poder buscar en ellos, y no los guarda; por eso conviene subir sólo la parte de experiencia y estudios.

Las personas, empresas y situaciones de este artículo son ficticias: las inventamos para explicar la ley, y cualquier parecido con un caso real es coincidencia. Este artículo es información general, no asesoría legal. El texto oficial de la ley está en la Biblioteca del Congreso Nacional.